Fra nyttår gjelder nye regler i arbeidsmiljøloven om varsling av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Reglene er tydeligere og skal være lettere å praktisere, samtidig får arbeidsgiver flere plikter og større ansvar. Vi oppfordrer arbeidsgivere til å sette seg inn i reglene for varsling og se på bedriftens rutiner for oppfølgning.
Formålsbestemmelsen til arbeidsmiljøloven fremhever at loven har til hensikt å «legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten». Dette løfter frem betydningen av et godt ytringsklima. Varslingsreglene må derfor tolkes i lys av dette overordnede formålet.
Det er en fordel for bedriften at det varsles om kritikkverdige forhold for å kunne gjøre noe med dette. Derfor er det ønskelig at ansatte oppfordres til å ta opp kritikkverdige forhold på arbeidsplassen og faktisk opplever at det er takhøyde for dette.
Arbeidsgiver skal, når forholdene i virksomheten tilsier det, utarbeide rutiner for intern varsling. Dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, skal rutiner alltid utarbeides. Rutinene skal være skriftlige, lett tilgjengelige for alle arbeidstakere og utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Verneombud bør også involveres.
Hva kan det varsles om?
De foreligger en rett til å varsle om kritikkverdige forhold uten å bli møtt med gjengjeldelse. Mens det etter tidligere bestemmelser kunne være uklart hva som konkret lå i «kritikkverdige forhold», så er dette nærmere presisert i arbeidsmiljøloven § 2-1 – A-1 (2).
Med «kritikkverdige forhold» menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Deretter gis det eksempler på hva som kan utgjøre kritikkverdige forhold:
- fare for liv og helse
- fare for klima eller miljø
- korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
- myndighetsmisbruk
- uforsvarlig arbeidsmiljø
- brudd på personopplysningssikkerheten
Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold er uttrykkelig unntatt varslingsreglene. Dette regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes de forhold som er oppramset over. Dette innebærer at personalkonflikter som er relatert til uenighet rundt arbeidstakers egen arbeidskontrakt, misnøye med lønn, arbeidsoppgaver eller personkjemi, ikke vil omfattes av lovens varslingsbestemmelser. Dersom slike forhold har mer generell interesse f. eks. for arbeidsmiljøet så kan dette likevel omfattes av varslingsreglene. Samtidig er forhold knyttet til arbeidstakers eget arbeidsforhold omfattet av den enkeltes ytringsfrihet, men likevel slik at også lojalitetsplikten i arbeidsforholdet kan sette grenser. Ingen er vel likevel uenig i at forhold knyttet til den enkeltes arbeidsforhold bør tas opp i medarbeidersamtaler. Men slike forhold anses altså ikke som varsling i arbeidsmiljølovens forstand.
Hvem kan varsle?
Varslingsreglene utvides til å omfatte flere grupper enn tidligere. I tillegg til arbeidstakere i lovens forstand og innleide som kan varsle mot innleier, kan blant annet også elever herunder lærlinger og personer som deltar i arbeidsrettede tiltak eller arbeidsmarkedstiltak gis rett til å varsle når de utfører arbeid.
Hvordan skal arbeidstaker gå frem ved varsling?
Arbeidstaker skal gå frem på en «forsvarlig fremgangsmåte» ved varsling om kritikkverdige forhold. Hva som kjennetegner en forsvarlig fremgangsmåte er nå tydeligere forklart i loven.
Arbeidstaker alltid kan varsle internt til egen arbeidsgiver eller representant for egen arbeidsgiver, samt velge å varsle via verneombud, tillitsvalgt eller advokat. Dersom virksomheten har interne varslingsrutiner, vil varsling i henhold til disse også regnes som forsvarlig. Tilsvarende vil varsling eksternt til tilsynsmyndighet eller andre offentlig myndigheter også være i henhold til regelverket.
Varsling eksternt til media eller offentligheten for øvrig uten å ha tatt opp forholdet internt først, vil derimot kunne anses som uforsvarlig. Dette gjelder imidlertid ikke dersom arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varslet samtidig som varslet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og varsling internt ikke har først frem eller det er grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.
Hvilke plikter har arbeidsgiver ved mottak av varsler?
Arbeidsgiver har ikke bare plikt til å motta og registrere et varsel, men også til å undersøke og følge opp varselet «innen rimelig tid«. Det stilles altså krav til aktiv handling og undersøkelse fra arbeidsgiver. Hvilke tiltak arbeidsgiver konkret skal gjøre, regulerer ikke loven. Men undersøkelsene må være egnet til å avdekke hvorvidt det er grunnlag for varslet.
Varslere kan være i en spesielt sårbar situasjon, også arbeidsmiljømessig. Det angis derfor at arbeidsgiver skal ha plikt til særlig å påse at arbeidsmiljølovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø (fortsatt) blir ivaretatt for varsleren, også under en varslingsprosess. Det kan for eksempel være grunn til å forsikre seg om at varsleren ikke blir utfryst i arbeidsfellesskapet. Som en forlengelse av dette skal arbeidsgiver dessuten, dersom det anses nødvendig, iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse mot varsleren. Eksempel på et slikt tiltak kan være å gjennomføre oppfølgingssamtaler med varsleren og eventuelt innarbeide dette i de interne rutinene. Et annet tiltak kan være å se til at varslerens identitet i nødvendig grad beskyttes.
Vern mot gjengjeldelse
Den som varsler forsvarlig har et generelt vern mot gjengjeldelse. Hva som ligger i «gjengjeldelse» er det nå gitt nærmere eksempler på i loven og dette skal ha en vid forståelse. Med gjengjeldelse forstås «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet» og loven gir deretter konkrete eksempler på både formell og uformell gjengjeldelse. Arbeidsgiver skal selv avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger som eks. advarsel, endring av arbeidsoppgaver, oppsigelse og annet, men arbeidsgiver skal også aktivt gripe inn for å forhindre at den som varsler blir trakassert eller utestengt av andre ansatte.
Arbeidstakere som er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse, kan kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til utvist skyld fra arbeidsgiver.
Ved å ta i bruk NHOs digitale håndbøker kan bedriften sørge for å ha oppdaterte regler og rutiner for varsling.
