Noen ganger kommer man til det punkt at en arbeidstaker ikke fungerer i jobben til tross for grundig og god oppfølgning fra arbeidsgiver. Hvordan går dere da frem?
Jeg har i et tidligere blogginnlegg gjennomgått prosessen for oppfølgning av arbeidstakere som underpresterer. Ikke all oppfølgning fører likevel til at arbeidstaker klarer å prestere slik arbeidsgiver har forventninger om. Da kan oppsigelse bli utfallet. Når arbeidsgiver er kommet til det stadiet, så er det viktig å følge arbeidsmiljølovens regler for riktig fremgangsmåte.
Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver plikt til drøftelser ved oppsigelse!
Før en endelig beslutning om oppsigelse tas, skal arbeidsgiver innkalle arbeidstakeren til et drøftingsmøte. Kun unntaksvis kan det være tale om å unnlate drøftingsmøtet. Unnlatelse av å gjennomføre drøftingsmøtet før oppsigelse vurderes ofte av domstolene som en saksbehandlingsfeil som medfører at oppsigelsen kjennes ugyldig. Innkallingen til møtet bør gis med minimum en dags varsel og arbeidstaker bør informeres om sin rett til å ha med en rådgiver eller tillitsvalgt i møtet. Riktig mal for innkalling til drøftingsmøte finnes på NHOs arbeidsgiversider: www.arbinn.nho.no.
Hvorfor drøftingsmøte?
Et drøftingsmøte har til hensikt å få belyst alle forhold som kan betydning for arbeidsgivers endelige beslutning om oppsigelse. I møtet opplyser arbeidsgiver om bakgrunnen for at det er innkalt til drøftingsmøte og den ansatte skal gis anledning til å fremlegge sitt syn på saken og opplyse om eventuelt andre forhold som kan være relevant å ta i betraktning ved avgjørelse om oppsigelse. Slike forhold kan være omstendigheter som vanskeliggjør at arbeidstaker får nytt arbeid, helsemessige forhold eller andre sosiale forhold. Slike forhold kan innebære at arbeidsgiver må strekke seg litt ekstra i tilretteleggingen og opplæring eller bør vurdere alternative arbeidsoppgaver hvis dette er gjennomførbart i bedriften uten store ulemper og for øvrig er økonomisk forsvarlig.
Et drøftingsmøte er et møte hvor man får alle fakta på bordet, slik at man unngår at arbeidsgiver fatter en beslutning om oppsigelse på feil grunnlag. Det er viktig at du forstår at drøftingsmøtet har en reell funksjon og ikke bare er en formalitet i forbindelse med en oppsigelse. Det må ikke være tatt en beslutning eller gis inntrykk av at beslutning i realiteten er tatt før drøftingsmøte er avholdt. Dette er viktig.
Avslutningsvis er det naturligvis her, som alltid ellers, viktig å skrive et godt og grundig referat fra drøftingsmøtet, som begge parter setter sin signatur på.
Alle opplysninger som kommer frem i drøftingsmøtet danner deretter vurderingsgrunnlaget for oppsigelsen. Vurderer arbeidsgiver etter drøftingsmøtet at det foreligger «saklig grunn» for oppsigelse – altså at arbeidstaker presterer så markant under de forventninger som tilligger stillingen OG at personalprosessen i forkant har vært grundig nok, så er neste steg: OPPSIGELSE.
Oppsigelse
En oppsigelse skal følge strenge formkrav – altså krav til hvordan den utformes og til hva som må med av opplysninger. Gjøres ikke dette riktig, så kan oppsigelsen angripes som ugyldig.
Oppsigelse skal skje skriftlig!
Den skal videre inneholde:
- Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
- Retten til å fortsette i stillingen i forbindelse med forhandlinger og søksmål
- De frister som gjelder for forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
- Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
På www.arbinn.nho.no finner dere en formriktig oppsigelse. Dersom arbeidstakeren krever det, skal arbeidsgiver gi en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. Det er imidlertid ikke nødvendig i selve oppsigelsen, men kan gjøres i etterkant. Da bør alle forhold som ble vektlagt fremgå.
Så til et siste og viktige punkt: Oppsigelsen skal enten leveres personlig til den ansatte og hvor vedkommende bekrefter ved signatur at den er mottatt eller så kan oppsigelsen sendes i rekommandert brev.
Forhandlinger og søksmål
I etterkant av en oppsigelse kan det komme krav om forhandlingsmøte og/eller bli tatt ut søksmål. Hvor godt dere har gjennomført både personaloppfølgningsprosessen i forkant og selve oppsigelsesprosessen vil helt klart få betydning for hvor sterk sak arbeidsgiver har.
Dersom en medlemsbedrift har behov for rådgivning i tariff- eller personalsaker kan dere også kontakte advokatene i NBF. Dette er helt kostnadsfritt for alle NBFs medlemsbedrifter.
Innenfor arbeidsrett står Line Dolles og Hans Tore Hagland klare til å bistå!
