I disse dager gjennomføres julebord i mange bedrifter. De fleste forløper hyggelig og helt uproblematisk, men noen ganger kan det oppstå saker knyttet til arbeidstaker(e)s atferd som nødvendiggjør en oppfølgning og en reaksjon overfor den ansatte.

Hvordan kan du som arbeidsgiver:

  1. Forebygge slike uønskede hendelser
  2. Håndtere saker relatert til uønsket atferd på julebordet

Hvordan et julebord utarter kan til en viss grad tilskrives bedriftskulturen – har det vært en stilltiende aksept fra ledelsen for høyt alkoholinntak og utskeielser, så oppfatter de ansatte at dette er greit sammenlignet med bedrifter hvor feiringen går roligere for seg og alkoholserveringen begrenses. I bedrifter hvor det har vært en kultur for mye alkohol og utskeielser, så oppstår det oftere saker i kjølvannet av festlighetene, som kan være uheldige både for arbeidsmiljøet og for den enkelte ansattes arbeidsforhold.

alasdair-elmes-682868-unsplash websize

Dersom man ønsker å skape ordnede og forutsigbare rammer rundt fremtidige firmafester på arbeidsplassen, så anbefaler vi at dere kommunisere dette enten i internmøter med de ansatte og har en dialog rundt dette. Gi enkelte, men klare retningslinjer på forhånd, som de ansatte gjøres kjent med og kan forholde seg til. Dette innebærer langt fra noen festbrems, men innebærer at man som arbeidsgiver tar ansvar for festligheter arrangert i egen regi- Dette er et positivt bidrag til et godt og inkluderende arbeidsmiljø.

Oppstår uakseptable situasjoner på et julebord, så anbefaler vi at arbeidsgiver tar dette opp med den ansatte påfølgende arbeidsdag. Alvorlighetsgraden av hendelsen har naturlig nok betydning for omfanget av arbeidsgivers reaksjon. Noen hendelser som trakassering, fysisk forulemping ol. foranlediger en streng reaksjon. At arbeidsgiver konfronterer den ansatte med hendelsen er imidlertid viktig fordi den ansatte korrigeres og gis beskjed om at oppførselen ikke tolereres. Å kunne dokumentere å ha gitt tilbakemeldinger etter uønskede hendelser er også være viktig hvor man ser gjentagende tilfeller av uønsket atferd og da som dokumentasjon i en oppfølgningsprosess.

Husk at retningslinjene om oppførsel må gjelde for samtlige ansatte i bedriften. Brudd på disse kan ikke følges opp med konsekvens eller advarsel overfor kun enkelte ansatte mens andre ansattes regelbrudd ikke får konsekvenser. Da kan det stilles spørsmål usaklig forskjellsbehandling av ansatte.

Husk at NBF-advokatene gir råd til våre medlemsbedrifter i personal- og arbeidsrettslige spørsmål.

Hei! Har du kommentarer og synspunkter på innlegget? Post dem her!

Dette nettstedet bruker Akismet for å redusere spam. Lær om hvordan dine kommentar-data prosesseres.